La réponse à cette question est déterminante. En effet, trop de gens se font une mauvaise idée de l'objectif d'une négociation. Par conséquent, ils sont déçus parce qu'ils n'ont pas obtenu ce qu'ils voulaient, ou faussement satisfaits parce qu'ils ont obtenu ce qu'ils voulaient, mais prennent conscience qu'ils auraient pu obtenir plus.
L'objectif d'une négociation n'est pas en tant que tel d'obtenir ce que l'on veut, mais le maximum de ce que votre interlocuteur est prêt à vous donner ; libre à vous après d'accepter ou de refuser.
Autrement dit, l'objectif d'une négociation est de rechercher et de repousser le point de rupture de votre interlocuteur.
Cette définition est très importante.
En effet, le maximum de ce que votre interlocuteur est prêt à vous donner est relatif et contextuel. Deux négociations de départ ayant des caractéristiques extrêmement proches auront très peu de chances de donner les mêmes résultats. En effet, d'une négociation à l'autre, le contexte de la société ou celui de votre interlocuteur a pu changer. Cela peut influer sur votre négociation, qui se passera beaucoup mieux ou beaucoup moins bien, alors que la situation initiale de votre dossier était la même.
Par ailleurs, il faut bien évidemment tenir compte du fait qu'une négociation qui en suit une première sera forcément influencée par celle-ci. Les budgets financiers n'étant pas infinis, il est probable qu'une négociation passant en second sera moins efficace et donnera des résultats moins satisfaisants qu'une négociation intervenant en premier lieu. Cependant, l'inverse peut également être vrai. Si la première négociation s'est mal passée et que celle-ci a eu un impact négatif sur l’entreprise, cette dernière pourrait souhaiter que la seconde négociation se passe mieux. Les résultats seront alors meilleurs.
La relativité du contexte dans les résultats d'une négociation existe également dans le cas d'un changement d'interlocuteur. En effet, si vous vous référez à une négociation ayant déjà eu lieu avec l'entreprise pour caler votre référence, mais qu’entre-temps l'interlocuteur côté entreprise a changé, vous risquez d'être déçu.
En outre, dans le cadre d'une négociation de départ, vous serez fréquemment amené à discuter avec un collaborateur des ressources humaines. Celui-ci parle au nom de l'entreprise et vous donnera sa vision dans le cadre de votre négociation de départ en cherchant un accord soit a minima, soit équilibré. En fonction de son niveau de responsabilité dans l’entreprise, cette personne doit avoir plus ou moins de marge de manœuvre pour négocier avec vous.
Le premier objectif d’un processus de négociation est de chercher le maximum de ce que cette personne peut vous donner. Dans vos discussions, il y aura un moment où vous sentirez (nous reviendrons sur ce sujet ultérieurement) que vous avez atteint le maximum de ce que cette personne pouvait vous donner.
Toutefois, faut-il en conclure que la négociation est terminée ?
Que vous avez obtenu le maximum de ce que la société était prête à vous donner dans le cadre d'une négociation de départ ?
Quatre-vingt-dix pour cent d'entre vous répondront oui.
Toutefois, nous ne pourrons répondre à cette question qu'après s’être assuré qu’aucun interlocuteur de la société et notamment ceux ayant un rôle fonctionnel dans l’organisation, autrement dit ceux étant à l'origine du processus de séparation, n’était prêt à vous donner plus pour régler votre dossier.
En effet, en règle générale, la DRH établit un budget indicatif de négociation sur la base des informations données par les fonctions opérationnelles. In fine, ce sont les gens du métier qui paient. Ce sont également eux qui ont pris la décision de se séparer de vous et qui peuvent avoir intérêt à ce que votre dossier soit réglé le plus rapidement possible.
Par ailleurs, vous aurez forcément plus de leviers de négociation vis-à-vis des gens du métier que de votre DRH.
Autrement dit, il faut poursuivre la négociation avec celui ou celle qui a pris la décision de se séparer de vous afin de vous assurer que vous avez obtenu le maximum de ce que la société, dans un contexte donné, pouvait vous donner.
Quand vous avez identifié le maximum de ce que votre interlocuteur pouvait vous donner dans le cadre d'une négociation de départ, vous pouvez avoir deux réactions.
La première est d'être déçu parce le résultat ne correspond pas à vos attentes ni à ce que certains ont pu vous dire qu’il était possible d’obtenir. Dans ce cas, vous serez libre d'accepter en considérant que finalement, vous n'auriez pas pu obtenir plus. Vous serez également libre de refuser en pleine conscience et d'en assumer les conséquences. Ayez toutefois à l'esprit qu'une bonne négociation a de fortes chances de donner des résultats bien supérieurs sur tous les plans à ceux d’un procès.
La seconde réaction peut être la surprise. En effet, votre appréciation du contexte et de la capacité ou de la volonté de l'entreprise à vouloir régler proprement votre dossier a peut-être été sous-estimée. Le processus de « négociation sans positionnement » (nous en reparlerons un peu plus tard) vous a permis d’identifier le maximum de ce que la société était prête à vous donner. Dans ce cas, vous serez satisfait.
Autrement dit, la négociation est un processus itératif et répétitif qui permet de rechercher et de trouver l’intérêt à agir de votre interlocuteur ainsi que le niveau maximum de ce qu’il peut vous accorder.
Nous sommes des négociateurs professionnels spécialisés sur les relations entre les salariés et les employeurs.
Notre métier est de lisser les relations entre les entreprises et les salariés afin qu'une entreprise puisse se réorganiser comme elle le souhaite et qu'un salarié puisse rebondir au mieux et passer à autre chose.
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En 2006, notre méthode de négociation a été reconnue innovante (Jeune entreprise innovante par le ministère de la recherche). Depuis, nous avons continuer à améliorer nos outils de négociation en accompagnant plus de 1400 personnes à réussir leurs négociations avec leur employeur.
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